路易威登：奢侈品帝国的用人观
路易·威登要给新人的，是让他们真正有机会、有平台去实现自己对于工作的努力
作为世界上最知名的奢侈品品牌之一，路易·威登的触角已经从最初的皮包伸向了时装、皮鞋和首饰等多人领域，150年的奢华历史，造就了这个奢侈品帝国自己的用人理念。
150年文化造就的用人哲学
路易·威登出自LVMH集团，集团的全称是路易·威登—莫特·轩尼诗(Louis Vuitton Moet Hennessy)，是世界上最大的奢侈品帝国，旗下拥有路易·威登、迪奥等几十个奢侈品品牌。到2004年，LVMH集团的资产已经达到330亿欧元，名列世界100强。
路易·威登中国行要追溯到十几年前。1992年，当路易·威登的中国第一家专卖店在北京王府饭店开张的时候，大部分中国市民都认为这是个连进都不敢进的地方。但随后，当路易·威登的店面陆续在上海、深圳、广州、大连等城市铺开阵势之后，中国奢侈品消费的欲望也开始被这个小小的皮包调动起来了。
据统计，目前中国的奢侈品市场占到全球奢侈品销售总额的3%，这其中还不包括中国人在国外的消费，中国市场的奢侈品消费能力令世人瞠目结舌。巨大的消费市场推动着品牌事业的扩张，路易·威登全球总经理Serge Brunschwig说：“我们准备以平均一年开两家专卖店的速度来拓展我们在中国的销售网络。”
事实上，市场大了，对于求职者来说，机会也来了。
奢侈品牌是否就意味着价格的昂贵？LVMH亚太区人力资源发展经理Vanessa Ribes说：“价格高并不意味着就是奢侈品。奢侈品的背后是一个体系的支撑，是由几十年或上百年的文化传承而来。”
创立于1854年的路易·威登，其创始人的第一份职业是为名流贵族出游时收拾行李。他见证了蒸汽火车的发明，目睹了汽船运输的发展，同时也深深体会到当时收叠起圆顶皮箱的困难。整整一个世纪过去了，印有“LV”标志这一独特图案的交织字母帆布包，伴随着丰富的传奇色彩和典雅的设计而成为时尚经典。100多年来，世界经历了很多变化，人们的追求和审美观念也随之改变，但路易·威登不但声誉卓然，而今仍保持着无与伦比的品牌魅力。
创新、引领时尚潮流的生存理念推动着品牌的专业化，工业化的制作理念推动品牌走向世界。今天，路易·威登有56000名员工在全球不同的岗位上工作着，其中64%来自于总部法国以外的国家。
据Vanessa Ribes介绍，在路易·威登所提供的工作岗位中，市场和销售人员占到50%，同时大约有36%的生产人员和14%的支持、管理人员。而对于这支维系奢侈帝国运转的人才队伍，路易·威登有自己的用人哲学。
帮助员工一起成长
路易·威登在选择员工时注重考察工作激情。
“对产品的热爱和激情是LV考察员工的第一标准”，路易·威登中国商业销售有限公司人力资源发展主管陈强用了这样两个形容词，“只有当你能够用欣赏的眼光去看待公司的产品的时候，你才会想要去学习，想要了解不同类型的产品，工作才会有成果、有效率。”
在路易·威登，为了配合这个基本价值体系的建构，公司的人力资源经理会鼓励应聘者提问，作为新思想产生的一个源泉，对话被认为是极其重要的。“我们鼓励公司内部各个层级之间交流意见，当然也包括招聘时。”Vanessa Ribes说。
另外，灵活性也被重视。在路易·威登，是否具备灵活性被视为招聘时的一项考察准则，“一个能灵活适应变动着的工作环境的人，才有更多的机会去充实自己的技能，获得丰富的经验，而这样的人才是LV所想要找的。”陈强说。
路易·威登目前在中国有13家店，新近在上海恒隆广场亚太地区最大旗舰店的开张，预示着公司对中国市场的信心。在这样一个全球性企业里，灵活性对一个管理者的要求将是——不但能适应各地的工作环境，还要有眼光和魄力适时地制定各城市不同的发展规划。如果只是想一辈子呆在一个地方的人，路易·威登也许并不适合。
进入路易·威登的人，都可能会面临不断变化的工作，也许还会被分配到一个并不熟悉的领域或者一个陌生的城市。但在公司人力资源管理者眼里，只有变动的工作才是考察一个人才的最好方法。变动的工作给员工创造挑战自己的机会，在获得全新的理念和思想的同时，自身潜力才能被挖掘出来，路易·威登想做的就是这样一个伯乐。
值得注意的是，学位似乎并不是公司最为看重的问题。对于员工的学位，LVMH集团Celine品牌亚太区人力资源经理梁慧心表示，公司在管理人员的招聘上并不十分在意学位，“才能和个性才是选人时最为重要的因素，因为这些才会真正体现出一个人的不同。不管你过去的经历是比较特殊的还是较为传统的，也不管你是出身于管理专业、工程专业或是设计专业，在申请LV的时候，确认你自己是否有足够挖掘的才能，这才是最关键的。”
当然，在完成了对员工的人才选拔之后，公司会针对不同层级的员工进行完整的培训体系。不过在人们看来，企业真正的“培训”是路易·威登对人潜移默化的影响。
对于一个新员工来说，是否能融入新的工作环境可能是其在跨入公司大门时最为担心的。不过在路易·威登，新员工却不必为这一点着急。在公司里，主管的一个重要任务就是帮助新员工进入状态，在新工作开始的第一天，他们将会是第一个欢迎新员工加入公司的人。
随后，在公司的全球交流部，新员工会接受一套关于公司历史和文化的培训。部门主管会在新员工对公司全局大概了解之后，告诉他们该部门综合了不同细则的工作经验，它可以帮助新人熟悉产品并且知道那些项目是怎么做出来的。
帮助新员工进行定位基于路易·威登传统文化的深厚积淀，公司内部传承着一套老员工帮助新员工的文化氛围。对于新进的员工，经理会把他们的经验和知识和盘托出，为新员工创造学习的环境，鼓励他们去实现自己的目标。公司每年都会组织面谈，去发现员工的培训需求。
这一点，从招聘时对员工灵活性的要求也能体现出来。“LV让员工在不同城市、不同岗位进行锻炼，可以帮助他们发掘自己真正适合的东西。”陈强说。而对于一个新人来说，努力工作也许不成问题，能让他们真正有机会、有平台去努力可能才是最珍贵的，而路易·威登要给新人的就是这个。
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